老板10年得不到干货！让员工无限积极的薪酬策略！(2)

时间:2015-01-30 17:51来源:未知 作者:admin 点击: 次

五、参与报酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

六、增加意外性工资收入。那什么时候你会感到手头宽松、阔绰？拿红包，还是突然得到一笔奖金，或是股票赚了？－－当你有了”额外″或″意外”收入的时候。　　

员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当有了″正常收入以外”收入的时候，他们的满意度最高。　　

因此，管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉，因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度－－这钱本来就是我该得的！　　

在国外，越来越多的薪酬专家正在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题，专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”。　　

基本的操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生较大浮动；二、化整为零，把年终奖、花红分解，作为绩效工资部分资金来源；三、改原来福利型的硬性补贴为现金支付，花小钱办大事；四、提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的支付项目，当然数目不会很大。

七、薪酬的最佳点。

通常说起来获得薪酬的最佳点的途径有三:

一是全方面综合考虑市场因素。因为市场的薪资行情及供求关系决定了个人的价值。例如拥有ＭＢＡ学位的人多了行情就下跌，但其中名校毕业生由于数量较少，故而市场行情依然比较”坚挺”。　　

二是仔细分析个人的自身素质与水平。一位日本的职业指导专家列出一个公式：Ｓ＝Ｓ·ＣＯＳθ，其中Ｓ为个人薪资值，Ｓ为个人可能获得的市场最高值，θ为用人单位的要求与个人自身素质水平间的夹角。当二者完全吻合时，ＣＯＳθ＝１即薪酬可望获最大值，否则就得不断完善和提高。